一、知道績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，怎么算績(jī)效獎(jiǎng)金？

建立崗位績(jī)效工資制是我國(guó)第四次事業(yè)單位工資制度改革的主要內(nèi)容,目前大部分事業(yè)單位已經(jīng)由崗位工資和薪級(jí)工資代替原來的固定工資和活工資。

一、計(jì)提：

非經(jīng)營(yíng)人員計(jì)提的績(jī)效工資總額=非經(jīng)營(yíng)人員崗位工資總額×績(jī)效工資總額控制比例×績(jī)效考核系數(shù)

績(jī)效考核系數(shù)=績(jī)效考核得分÷100

績(jī)效考核得分=(實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額完成率×40%+企業(yè)營(yíng)業(yè)額完成率×30%+經(jīng)營(yíng)中標(biāo)額完成率×10%)×100+安全質(zhì)量情況考評(píng)分×20%

二、考核分配：

員工績(jī)效工資=員工崗位工資系數(shù)×考核系數(shù)×績(jī)效工資基數(shù)

考核系數(shù)=考核得分÷100

績(jī)效工資基數(shù)=崗位工資總額÷績(jī)效分配總系數(shù)

養(yǎng)老金：?jiǎn)挝?0%，個(gè)人8%;失業(yè)金：?jiǎn)挝?%，個(gè)人1%，住房公積金：?jiǎn)挝?0%，個(gè)人10%，醫(yī)保金：?jiǎn)挝?.5%，個(gè)人2%，生育保險(xiǎn)：?jiǎn)挝?.7%，工傷保險(xiǎn)1.2%

工會(huì)經(jīng)費(fèi)：按工資總額的2%計(jì)提。

1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。

3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

1.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。

4.在行政事業(yè)單位中 ，績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為.

企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該問的問題是：績(jī)效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?是否能提高企業(yè)的績(jī)效?只要方案合適，績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。

一、績(jī)效考核得分

1、績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪

2、績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

二、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式

1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;

計(jì)算方法:個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).

2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評(píng)分百分率

(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤(rùn)報(bào)告而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)

三、如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式

1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用

2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用

3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用

4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式

四、個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算

為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIi績(jī)效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重

五、績(jī)效獎(jiǎng)金=管理單元綜合考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)

六、關(guān)于二次分配的問題

如果員工績(jī)效工資要與部門業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門考核成績(jī)?cè)诓块T間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。

(一)部門績(jī)效工資分配(一次分配)

部門月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(部門加權(quán)價(jià)值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權(quán)價(jià)值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額

(二)員工績(jī)效工資分配(二次分配)

員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)?應(yīng)刪去×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。

其中，部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))，崗位價(jià)值系數(shù)需要通過崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí))，不屬考核體系的范疇。未做專門評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。

在該方案中，公司將績(jī)效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。

在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開進(jìn)行。通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評(píng)價(jià)和考核員工。

該方案中，公司需要從每月可分配的績(jī)效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績(jī)效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。

七、分?jǐn)?shù)虛高的糾偏

我的考慮是把部門績(jī)效得分作為參照，部門平均分低于此得分的，則證明評(píng)分偏低，系數(shù)就會(huì)大于1;部門平均分高于此得分的，則證明評(píng)分偏高，系數(shù)就小于1。通過部門績(jī)效系數(shù)，用以調(diào)整部門間評(píng)分尺度不一的現(xiàn)象，且符合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的思路。

說明：個(gè)人績(jī)效最終折合成整體組織績(jī)效，乘以組織分值即為個(gè)人薪酬，值得注意的是，轉(zhuǎn)化成上一級(jí)的組織績(jī)效是最好用權(quán)重分配法找出單元組織績(jī)效的綜合系數(shù)去折合，另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤，按比例增減。

八、績(jī)效差異調(diào)整

績(jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升?？?jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績(jī)效差異及其調(diào)整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。

部門間非績(jī)效差異主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門則多為定性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單;另一種則是由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門經(jīng)理對(duì)員工考核要求很嚴(yán)格，而另外一個(gè)部門的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，為調(diào)整部門之間績(jī)效指標(biāo)難易程度差異而帶來的績(jī)效差異，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過程中應(yīng)該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn)，若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門工作要求的降低，不利于工作改進(jìn)。為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：

(1)方法一：

在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，加設(shè)“完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)重。比如，公司對(duì)銷售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴(yán)格，難以完成，而對(duì)后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項(xiàng)就可以得到較高的分?jǐn)?shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

(2)方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨(dú)設(shè)立，與考核的結(jié)果相乘，來進(jìn)行修正。比如，某個(gè)員工的考核得分為80分，其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。

經(jīng)過上述調(diào)整，可以避免員工或部門為了提高考核成績(jī)而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。

調(diào)整由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jī)效差異主要有以下幾種辦法：

(1)方法一：

設(shè)立公司的整體績(jī)效基準(zhǔn)分(可以是全體員工績(jī)效考核的平均數(shù))，對(duì)各部門的考核均值和員工的考核得分進(jìn)行部門差異調(diào)整，具體如下：設(shè)公司整體績(jī)效基準(zhǔn)分為A，如員工績(jī)效考核實(shí)際得分為B，該員工所在部門績(jī)效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A，根據(jù)部門差異調(diào)整員工績(jī)效考核得分為B1=B-D，員工績(jī)效考核系數(shù)可以相應(yīng)的定為B2=

B1/A.這種調(diào)整方法是假定部門績(jī)效均維持在一致的水平上，使部門間績(jī)效相盡的員工考核得分接近，而部門內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)績(jī)差異結(jié)構(gòu)。

示例：

某員工甲，績(jī)效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準(zhǔn)分為75分，則該員工調(diào)整后得分為B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其績(jī)效考核系數(shù)可確定為B2=B1/A=85/75=1.13.

與甲同部門的員工乙，績(jī)效考核得分為80分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-(80-75)=75分，其績(jī)效考核系數(shù)為B2=B1/A=75/75=1.

與甲不同部門的但業(yè)績(jī)相近的員工丙，由于部門經(jīng)理對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)把握比較嚴(yán)格，績(jī)效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-(70-75)=85分，其績(jī)效考核系數(shù)為B2=B1/A=85/75=1.13.

(2)方法二：

在實(shí)行部門考核的公司，為了體現(xiàn)部門績(jī)效與員工績(jī)效的一致性，還可以按以下辦法進(jìn)行調(diào)整：

第一，可將部門績(jī)效賦予一定的權(quán)重作為員工考核的指標(biāo)。比如設(shè)部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調(diào)整后的員工考核得分應(yīng)為：

調(diào)整后考核得分=實(shí)際得分*80%+部門考核得分*20%

對(duì)于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位，可以適當(dāng)加大部門考核得分的比重。

第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。

調(diào)整后考核得分=員工考核得分+部門修正值

部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分

如果公司的崗位評(píng)價(jià)比較完善，那么部門修正值可以按加權(quán)平均計(jì)算，即：

部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位系數(shù)/Σ部門員工崗位系數(shù)

第三，可將部門考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù)，對(duì)員工考核進(jìn)行修正：

調(diào)整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數(shù)

比如，可將考核得分超過85分的部門列為優(yōu)秀部門，并將該部門員工的考核按照1.2的系數(shù)修正。如果該部門員工實(shí)際考核得分為80分，則修正后得分應(yīng)為96分。部門經(jīng)理的調(diào)節(jié)程度可以高于普通員工，以體現(xiàn)責(zé)任重者要承受高風(fēng)險(xiǎn)，享受高激勵(lì)。比如，當(dāng)普通員工的考核系數(shù)為1.2時(shí)，部門經(jīng)理為1.4;當(dāng)部門績(jī)效不佳，普通員工調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8時(shí)，部門經(jīng)理為0.6.

(3)方法三：

通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績(jī)效差異。員工考核可以在部門考核結(jié)束，并且部門考核結(jié)果得到確認(rèn)后進(jìn)行。由于部門的業(yè)績(jī)是通過部門內(nèi)員工的工作努力而獲得的，部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行考核時(shí)，就可根據(jù)本部門的考核結(jié)果來掌握尺度。在本部門業(yè)績(jī)優(yōu)秀時(shí)，可適當(dāng)提高部門內(nèi)員工的考核得分，當(dāng)部門業(yè)績(jī)較差時(shí)，可適當(dāng)壓低部門內(nèi)員工的考核得分。這樣，也可以使員工績(jī)效與部門績(jī)效保持一致性。

二、績(jī)效獎(jiǎng)金的組成？

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、績(jī)效、獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金與特殊專項(xiàng)獎(jiǎng)金）與福利（法定福利與企業(yè)補(bǔ)充福利）。

1、企業(yè)平均績(jī)效獎(jiǎng)是指企業(yè)前一個(gè)月或一個(gè)季度的利潤(rùn)收入的一定比例進(jìn)行等級(jí)平均再分配。

2、崗位績(jī)效獎(jiǎng)一般是指部門利潤(rùn)收入的一定比例進(jìn)行的分配，沒有收入的配合服務(wù)部門則采用一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行平衡。

三、績(jī)效獎(jiǎng)金如何計(jì)算？

1、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算=KPI績(jī)效50﹪+360度考核30﹪+個(gè)人行為鑒定20﹪                2、績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。       月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金。

四、績(jī)效獎(jiǎng)金是什么？

績(jī)效獎(jiǎng)金是指用人單位因勞動(dòng)者完成其發(fā)布的任務(wù)指標(biāo)而給予的在基本工資之外的獎(jiǎng)金。該獎(jiǎng)金也是工資總額的組成部分之一，可由單位根據(jù)勞動(dòng)者的完成情況等因素來發(fā)放。

五、怎么算績(jī)效獎(jiǎng)金？

1、績(jī)效考核計(jì)算=KPI績(jī)效50﹪+360度考核30﹪+個(gè)人行為鑒定20﹪ 2、績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。 月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額，按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額；

   個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù)。

六、農(nóng)村績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)？

績(jī)效獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

（一）年終績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式：

年終績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×部門系數(shù)×崗位系數(shù)×工作時(shí)間調(diào)整系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)

（二）年終績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式釋義：

年終績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式中各項(xiàng)指標(biāo)的相關(guān)釋義及計(jì)算方法如下：

1.績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：

以個(gè)人月標(biāo)準(zhǔn)工資（含稅）作為其本年度的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)。

2.部門系數(shù)：

根據(jù)各部門對(duì)公司的貢獻(xiàn)確定部門系數(shù)，此系數(shù)每年重新調(diào)整一次。（注：由于我們公司目前沒有部門考核，所以系數(shù)由人力提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)，總體也是根據(jù)各部門今年承擔(dān)的任務(wù)量大小和業(yè)績(jī)情況，如果有部門考核的話更好辦了。在本方案中此處是一個(gè)關(guān)鍵，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額影響較大）

3.崗位系數(shù)：

公司崗位分為職能類和業(yè)務(wù)類兩類，各崗位所屬類別依據(jù)職位說明書確定。職能崗位的系數(shù)為1.0，業(yè)務(wù)崗位的系數(shù)為1.5。（注：此處我做的比較粗，因?yàn)槟壳皼]有建立職類職級(jí)，如果有的話按職類職級(jí)進(jìn)行細(xì)分更加科學(xué)）

4.工作時(shí)間調(diào)整系數(shù)：

（1）全年工作時(shí)間滿12個(gè)月的員工，工作時(shí)間調(diào)整系數(shù)為1.0。

（2）全年工作時(shí)間未滿12個(gè)月的員工：

工作時(shí)間調(diào)整系數(shù)=本年度在本公司工作月數(shù)÷12

其中，未全勤的月份，出勤日1-10天計(jì)為0.5個(gè)月，出勤日滿11天計(jì)為1個(gè)月。

5.個(gè)人年度考核系數(shù)：

公司依據(jù)每位員工的年度考核等級(jí)核算個(gè)人年度考核系數(shù)，年度考核等級(jí)根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)確定。各考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)及年度考核系數(shù)如下表：

考核分?jǐn)?shù)90≤分?jǐn)?shù)≤10080≤分?jǐn)?shù)＜9070≤分?jǐn)?shù)＜80分?jǐn)?shù)＜70

考核等級(jí)ABCD

年度考核系數(shù)1.21.00.80

（二）對(duì)于在本年度發(fā)生部門調(diào)動(dòng)或工資調(diào)整的員工：

1.年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放部門：

2010年1月1日-6月31日（含6月31日）期間發(fā)生部門調(diào)動(dòng)的員工，年終績(jī)效獎(jiǎng)金在現(xiàn)部門發(fā)放，反之則在原部門發(fā)放。

2.年終績(jī)效獎(jiǎng)金核算方法：

本年度發(fā)生部門調(diào)動(dòng)或工資調(diào)整的員工，績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)、部門系數(shù)、崗位系數(shù)等隨崗位或工資調(diào)整將有所變化，因此需依據(jù)年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)公式分別進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行加總。在1-15日（含15日）期間調(diào)動(dòng)的員工，調(diào)動(dòng)當(dāng)月的崗位類別按調(diào)動(dòng)前計(jì)算，反之則按調(diào)動(dòng)后計(jì)算。

可能有人提出本方案未考慮獎(jiǎng)金總額控制以及與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤等問題，因?yàn)槊總€(gè)公司情況不同，如果公司需要考慮這些問題，其實(shí)可以再增加一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)系數(shù)，以此控制總額以及與業(yè)績(jī)完成情況掛鉤，具體情況具體分析。

綜上所述，績(jī)效獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)是什么該問題與企業(yè)的制度相關(guān)聯(lián)。一般情況下，績(jī)效獎(jiǎng)金都按照統(tǒng)一公式進(jìn)行計(jì)算。對(duì)于不同的工作部門來說有著不同的核算標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，在進(jìn)行獎(jiǎng)金核算時(shí)個(gè)人的保底工資也是一個(gè)計(jì)算衡量標(biāo)準(zhǔn)。以上即為績(jī)效獎(jiǎng)金分配的大致內(nèi)容。

七、山西預(yù)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金？

山西省預(yù)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金是一項(xiàng)根據(jù)工作績(jī)效來發(fā)放的獎(jiǎng)金制度。1. 是的，山西省預(yù)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金是存在的。2. 這項(xiàng)獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作績(jī)效來進(jìn)行發(fā)放的。根據(jù)工作表現(xiàn)的評(píng)估，如果員工的績(jī)效達(dá)到了一定的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金。這個(gè)制度的目的是激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)工作積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。3. 預(yù)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的具體金額和發(fā)放條件可能會(huì)根據(jù)不同崗位、不同單位和不同年度有所不同。同時(shí)，這也需要員工在工作中認(rèn)真對(duì)待，努力提升自己的工作能力和貢獻(xiàn)，才能有機(jī)會(huì)獲得這個(gè)獎(jiǎng)金。

八、格力電器績(jī)效獎(jiǎng)金？

格力電器員工年終績(jī)效獎(jiǎng)金3000-8000。董明珠始終將員工的福利考慮放在第一位，所以在格力工作的員工都能有不錯(cuò)的待遇與福利。董明珠曾在公開場(chǎng)所表示，一線工人在格力干上三五年就可以在格力擁有一套自己的房子，我要讓我的8萬員工全都有房住，我保證，我也承諾，一人一套房。

九、什么是績(jī)效獎(jiǎng)金？

這是一種考核指標(biāo),制定若干項(xiàng)目標(biāo)。當(dāng)你達(dá)成之后就放只獎(jiǎng)勵(lì)。此獎(jiǎng)金可以和其他獎(jiǎng)金同時(shí)發(fā),也可以是綜合績(jī)效考核?？梢造`活掌握。

十、談績(jī)效獎(jiǎng)金的談判技巧

當(dāng)談?wù)摽?jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，高效的談判技巧是取得成功和達(dá)成共識(shí)的關(guān)鍵?？?jī)效獎(jiǎng)金是激勵(lì)員工努力工作的一種重要手段，因此對(duì)于雇主和雇員都至關(guān)重要。在這篇博文中，我們將探討談績(jī)效獎(jiǎng)金的談判技巧，幫助您更好地理解并在談判中取得理想的結(jié)果。

1. 準(zhǔn)備工作是談判的關(guān)鍵

在談?wù)摽?jī)效獎(jiǎng)金之前，確保您做好了充分的準(zhǔn)備。這包括：了解績(jī)效獎(jiǎng)金的政策和程序、收集個(gè)人績(jī)效評(píng)估和數(shù)據(jù)、比較同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)薪酬，并明確自己的目標(biāo)和期望。準(zhǔn)備工作的充分性將使您在談判時(shí)更有信心，也更有能力回應(yīng)對(duì)方的問題和要求。

2. 以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行論證

在談判過程中，重要的是要以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行論證。憑借個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估、項(xiàng)目成果和貢獻(xiàn)，講述您在過去一年中取得的成就和突出的表現(xiàn)。這些證據(jù)將支持您的主張，并提供說服力，使對(duì)方理解為什么您應(yīng)該獲得更高的績(jī)效獎(jiǎng)金。

另外，了解其他公司的績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)薪酬也是非常重要的。可以參考相關(guān)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)結(jié)果，以支持您的要求。通過這些比較，您可以更好地展示您的價(jià)值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，增加談判成功的機(jī)會(huì)。

3. 強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的價(jià)值

在談判中，不僅要強(qiáng)調(diào)自己的個(gè)人成就，還要強(qiáng)調(diào)自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值。通過展示您對(duì)公司使命、目標(biāo)和價(jià)值觀的理解，并說明您的貢獻(xiàn)如何直接幫助實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，可以讓對(duì)方認(rèn)識(shí)到您的工作價(jià)值和貢獻(xiàn)。

另外，要強(qiáng)調(diào)您的專業(yè)技能和知識(shí)，以及可以為公司帶來的專業(yè)能力。這將使您在談判中更具說服力，并增加您獲得高績(jī)效獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。

4. 聆聽并理解對(duì)方的需求

在談判中，不僅要表達(dá)自己的要求，還要聆聽并理解對(duì)方的需求。了解對(duì)方的利益和關(guān)注點(diǎn)，找到雙方的共同利益和共同目標(biāo)。

在了解對(duì)方的需求后，可以提出解決方案，通過協(xié)商和妥協(xié)來達(dá)到雙贏的結(jié)果。雙方都能在談判中獲得一些好處，達(dá)成共識(shí)。

5. 針對(duì)性地提出建議和要求

在談判中，明確而有針對(duì)性地提出建議和要求是至關(guān)重要的?？紤]到您的績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提出一個(gè)合理、具有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效獎(jiǎng)金方案。

以實(shí)際數(shù)字和比例來支持您的要求，并強(qiáng)調(diào)您對(duì)公司的貢獻(xiàn)和對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的價(jià)值。確保您的要求合理，并且符合公司的資源和政策限制。

6. 靈活與妥協(xié)

在績(jī)效獎(jiǎng)金談判中，靈活與妥協(xié)是至關(guān)重要的。針對(duì)對(duì)方的提議，您可以進(jìn)行一定的妥協(xié)，以達(dá)成共同的結(jié)果。

同時(shí)，要保持靈活性，開放地接受對(duì)方的建議和要求。通過討論和合作，找到一個(gè)雙方都能接受的解決方案。

7. 調(diào)整與改進(jìn)

即使在談判達(dá)成協(xié)議后，也要時(shí)刻保持調(diào)整與改進(jìn)的態(tài)度。評(píng)估績(jī)效獎(jiǎng)金方案的效果，并根據(jù)需要進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)。

談判完成后，不要忘記記錄和總結(jié)談判過程。從談判中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并在下一次談判中應(yīng)用這些經(jīng)驗(yàn)，以進(jìn)一步提高自己的談判技巧和取得更好的談判結(jié)果。

結(jié)論

談判績(jī)效獎(jiǎng)金是一項(xiàng)需要技巧和準(zhǔn)備的任務(wù)。通過了解績(jī)效獎(jiǎng)金政策、準(zhǔn)備充分的論據(jù)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人和企業(yè)的價(jià)值、聆聽并理解對(duì)方的需求、提出有針對(duì)性的建議和要求、靈活與妥協(xié)以及持續(xù)調(diào)整與改進(jìn)，您可以更好地達(dá)成談判目標(biāo)。

希望這篇博文對(duì)您在談績(jī)效獎(jiǎng)金的談判中有所幫助。祝您談判順利，獲得理想的績(jī)效獎(jiǎng)金！